ABOUT AHEAD
조직의 변화를교육이 아니라 시스템으로 설계합니다.
우리는 조직의 문제를 사람의 태도나 역량만으로 보지 않습니다. 제도, 구조, 리더십, 문화, 데이터가 함께 작동할 때 조직의 변화는 실제 행동과 성과로 이어집니다.
Diagnosis
HRM·HRD
KPI·Analytics
OrgTwin
OrgTwinAHEAD INTRO
AHEAD
기관 소개 영상 바로 보기
AHEAD PERSPECTIVE
조직의 문제를
시스템 신호로 읽습니다.
우리는 조직의 문제를 사람의 태도나 역량만으로 보지 않습니다.
제도, 구조, 리더십, 문화, 데이터가 함께 작동할 때 조직의 변화는 실제 행동과 성과로 이어집니다.
01 · PEOPLE & HR
개인 조회
A조 ⌄
홍길동 ⌄
홍길동A조 파트장
S 안정형
상대 유형별 소통 플레이북
DD형에게 효과적으로 소통하기결론·선택지·마감 기준을 먼저 제시합니다.
II형에게 효과적으로 소통하기반응과 공감을 먼저 보여주고 실행 포인트를 짧게 합의합니다.
SS형에게 효과적으로 소통하기변화 이유·지원 방법·준비 시간을 함께 설명합니다.
CC형에게 효과적으로 소통하기데이터·판단 기준·예외 조건을 문서로 제공합니다.
문제가 커지기 전에,
사람의 신호를
먼저 봅니다.
퇴사·채용·조직 피로도와 개선 우선순위를 함께 읽어 어디서부터 바꿔야 할지 빠르게 구조화합니다.
퇴사 신호12%
채용 건강도74
조직 피로도68
SCROLL
AHEAD PERSPECTIVE
성과는 합의에서 시작해
KPI와 보상까지 연결됩니다.
우리는 조직의 문제를 사람의 태도나 역량만으로 보지 않습니다.
제도, 구조, 리더십, 문화, 데이터가 함께 작동할 때 조직의 변화는 실제 행동과 성과로 이어집니다.
02 · PERFORMANCE
원온원에서 목표를 합의하고
KPI와 보상까지 연결합니다.
성과관리는 평가표가 아니라 목표 합의, 측정 기준, 중간 리뷰, 인정과 보상이 이어지는 운영 흐름입니다.
목표 합의KPI 설계중간 리뷰보상 연계
01원온원기대수준
→02KPI측정 기준
→03리뷰진행·피드백
→04보상평가·인정
SCROLL
AHEAD PERSPECTIVE
문화는 선언에서 시작해
조직의 약속으로 정착됩니다.
우리는 조직의 문제를 사람의 태도나 역량만으로 보지 않습니다.
제도, 구조, 리더십, 문화, 데이터가 함께 작동할 때 조직의 변화는 실제 행동과 성과로 이어집니다.
03 · CULTURE
컬처덱에서 미션·비전 선포까지
하나의 경험으로 연결합니다.
미션과 비전, 핵심가치를 구성원이 이해하는 언어로 정리하고 행동원칙과 선포식까지 연결해 실제 문화로 정착시킵니다.
컬처덱미션·비전핵심가치선포식
MISSION · VISION · VALUES우리가 함께 일하는
방식을 정의합니다.
방식을 정의합니다.
01Mission우리가 존재하는 이유
02Vision함께 만들 미래
03Core Values매일의 선택 기준
NEXT
WHY AHEAD
What Makes AHEAD Different
AHEAD는 강의만 제공하지 않습니다. 조직의 문제를 진단하고, 현장을 기준으로 설계하고, 결과물과 실행, ROI까지 하나의 흐름으로 연결합니다.
01진단 기반
02현장 중심
03결과물 중심
04실행 정착
05ROI
진단으로 우선순위를 정합니다.
OrgTwin이 조직의 상태와 핵심 이슈를 데이터로 보여줍니다.
- 건강도·리더십 갭 요약
- 팀별 차이와 핵심 이슈 확인
- 실행 우선순위 결정
현장 흐름으로 설계합니다.
실제 업무 순서에 맞춰 역할과 기준을 정리합니다.
- 고객 접점과 업무 흐름 연결
- 역할·인계·완료 기준 명확화
- 반복되는 병목 제거
결과물로 실행을 돕습니다.
관리자가 바로 사용할 도구를 함께 제공합니다.
- 관리자 대시보드
- 진단 보고서와 권고안
- 1:1·KPI 실행 가이드
90일 실행으로 정착시킵니다.
담당자와 점검 주기를 하나의 로드맵으로 관리합니다.
- 12주 실행 일정
- 주간 운영 리듬
- 실행률과 정착 신호 점검
ROI로 효과를 증명합니다.
변화의 편익과 투자 회수 시점을 숫자로 확인합니다.
- 편익과 투자비용 비교
- 개선 효과의 금액 환산
- ROI·손익분기 확인
CLIENT VOICE
클라이언트들의 생생한 후기입니다.
교육과 컨설팅 이후, 현장에서 실제로 답변 주신 내용을 익명으로 정리했습니다.
**기관중간관리자 교육01
Q
교육 이후 리더 역할이 가장 선명해진 부분은무엇이었나요?
중간관리자 교육을 통해 리더로서 어떤 걸 해야 할지 명확히 알게되었어요.
**병원평가 · 보상02
Q
평가제도와 보상체계를 함께 설계한 뒤 어떤 변화가있었나요?
평가와 보상이 연계된 설계 덕분에 직원들이 이제는 매우 공정하다고생각하고 만족해 하더라고요. 저도 보상체계가 있어 복잡하게 생각할필요 없어서 너무 좋고요.
**기업변화 경험03
Q
구성원의 실제 변화가 느껴진 순간이 있었나요?
처음에는 저 친구가 변할까 했는데, 대표님 덕분에 진짜 조금씩변하는 걸 보면서 와, 신기하다고 생각했어요.
**기관감사 메시지04
Q
프로젝트를 함께한 소감을 한마디로 남겨주신다면요?
너무 감사합니다. 항상 감사해요 어헤드는 ㅎㅎ
**병원구성원 경험05
Q
직원들이 체감하는 가장 큰 변화는 무엇인가요?
진짜 직원들이 일하기 좋고, 어떻게 하면 더 편하고 스트레스 안받고 일할지를 늘 고민하시는 CLO님 덕분에 정말 너무 좋아요^^
**기업원온원06
Q
원온원 운영을 시작한 뒤 달라진 점이 있었나요?
예전에는 면담이 그냥 안부 확인에 가까웠는데, 지금은 목표와필요한 지원을 같이 정리하니까 대화가 훨씬 생산적이에요.
**병원직위제도07
Q
직위 기준을 정리한 뒤 직원 반응은 어땠나요?
누가 왜 다음 단계로 가는지 기준이 보여서 직원들이 훨씬 납득을잘해요. 관리자 입장에서도 설명하기가 편해졌어요.
**기관조직문화08
Q
컬처덱을 만든 뒤 조직에서 어떤 변화가 생겼나요?
막연했던 우리 조직다운 행동을 한 문장으로 설명할 수 있게됐어요. 회의나 피드백할 때도 기준이 생긴 느낌입니다.
**기업KPI 설계09
Q
KPI를 다시 설계하면서 가장 좋았던 점은 무엇인가요?
숫자만 보는 게 아니라 왜 이 지표를 보는지까지 정리되니까팀장들이 성과 대화를 훨씬 쉽게 하더라고요.
**기업온보딩10
Q
신입 온보딩을 바꾼 뒤 현장 적응은 어땠나요?
신입이 무엇을 언제까지 배워야 하는지가 보이니까 질문도 더잘하고, 기존 직원들도 가르치기가 훨씬 편해졌어요.
**병원갈등관리11
Q
관리자 교육 이후 갈등 대응 방식이 달라졌나요?
감정부터 반응하기보다 사실과 기준을 먼저 확인하게 됐어요. 덕분에관리자끼리 이야기하는 방식이 많이 차분해졌습니다.
**기관리더십12
Q
리더 교육을 현장에 적용하면서 도움이 된 부분은요?
팀원 문제를 제가 다 해결해줘야 한다고 생각했는데, 질문하고스스로 답을 찾게 돕는 게 리더 역할이라는 걸 알게 됐어요.
**기업HRM 체계13
Q
인사제도를 정리한 뒤 대표님의 체감은 어떤가요?
그때그때 판단하지 않아도 되니까 정말 편해졌어요. 직원에게 설명할때도 회사 기준으로 말할 수 있어서 좋고요.
**병원HRD 체계14
Q
교육체계를 만든 뒤 가장 달라진 점은 무엇인가요?
교육을 많이 하는 것보다 지금 이 직원에게 무엇이 필요한지가 먼저보이기 시작한 게 가장 큰 변화였어요.
**기업리더 코칭15
Q
리더 코칭을 받은 뒤 회의 운영은 어떻게 달라졌나요?
예전에는 제가 말하는 시간이 길었는데, 지금은 질문을 먼저 던지고팀원 의견을 정리하게 되면서 회의가 훨씬 살아났어요.
**병원업무매뉴얼16
Q
업무매뉴얼을 정리한 뒤 현장 혼선이 줄었나요?
누구에게 물어봐야 하는지, 어떤 순서로 해야 하는지가 정리되니까신입도 덜 불안해하고 기존 직원도 반복 설명이 줄었어요.
**기관피드백17
Q
피드백 기준을 맞춘 뒤 어떤 변화가 있었나요?
사람마다 다르게 말해서 오해가 많았는데, 이제는 관찰 사실과 기대기준으로 말하니 직원들도 방어적이지 않아요.
**기업스킬맵18
Q
스킬 기준을 만들고 나서 무엇이 가장 좋아졌나요?
누가 무엇을 잘하고 부족한지가 보여서 교육도 훨씬 정확해졌고,다음 성장 단계도 설명하기 쉬워졌습니다.
**병원조직건강19
Q
조직진단 결과를 본 뒤 바로 행동한 것이 있었나요?
막연히 분위기가 안 좋다고만 느꼈는데, 어떤 팀에서 어떤 항목이낮은지 보여서 우선순위를 바로 잡을 수 있었어요.
**기업성과 대화20
Q
성과 대화를 정례화한 뒤 구성원 반응은 어땠나요?
갑자기 평가받는 느낌이 줄고, 중간에 조율할 수 있는 시간이생겨서 팀원들도 훨씬 편하게 받아들였어요.
**기관중간관리자 교육21
Q
교육 이후 리더 역할이 가장 선명해진 부분은무엇이었나요?
중간관리자 교육을 통해 리더로서 어떤 걸 해야 할지 명확히 알게되었어요.
**병원평가 · 보상22
Q
평가제도와 보상체계를 함께 설계한 뒤 어떤 변화가있었나요?
평가와 보상이 연계된 설계 덕분에 직원들이 이제는 매우 공정하다고생각하고 만족해 하더라고요. 저도 보상체계가 있어 복잡하게 생각할필요 없어서 너무 좋고요.
**기업변화 경험23
Q
구성원의 실제 변화가 느껴진 순간이 있었나요?
처음에는 저 친구가 변할까 했는데, 대표님 덕분에 진짜 조금씩변하는 걸 보면서 와, 신기하다고 생각했어요.
**기관감사 메시지24
Q
프로젝트를 함께한 소감을 한마디로 남겨주신다면요?
너무 감사합니다. 항상 감사해요 어헤드는 ㅎㅎ
**병원구성원 경험25
Q
직원들이 체감하는 가장 큰 변화는 무엇인가요?
진짜 직원들이 일하기 좋고, 어떻게 하면 더 편하고 스트레스 안받고 일할지를 늘 고민하시는 CLO님 덕분에 정말 너무 좋아요^^
**기업원온원26
Q
원온원 운영을 시작한 뒤 달라진 점이 있었나요?
예전에는 면담이 그냥 안부 확인에 가까웠는데, 지금은 목표와필요한 지원을 같이 정리하니까 대화가 훨씬 생산적이에요.
**병원직위제도27
Q
직위 기준을 정리한 뒤 직원 반응은 어땠나요?
누가 왜 다음 단계로 가는지 기준이 보여서 직원들이 훨씬 납득을잘해요. 관리자 입장에서도 설명하기가 편해졌어요.
**기관조직문화28
Q
컬처덱을 만든 뒤 조직에서 어떤 변화가 생겼나요?
막연했던 우리 조직다운 행동을 한 문장으로 설명할 수 있게됐어요. 회의나 피드백할 때도 기준이 생긴 느낌입니다.
**기업KPI 설계29
Q
KPI를 다시 설계하면서 가장 좋았던 점은 무엇인가요?
숫자만 보는 게 아니라 왜 이 지표를 보는지까지 정리되니까팀장들이 성과 대화를 훨씬 쉽게 하더라고요.
**기업온보딩30
Q
신입 온보딩을 바꾼 뒤 현장 적응은 어땠나요?
신입이 무엇을 언제까지 배워야 하는지가 보이니까 질문도 더잘하고, 기존 직원들도 가르치기가 훨씬 편해졌어요.
**병원갈등관리31
Q
관리자 교육 이후 갈등 대응 방식이 달라졌나요?
감정부터 반응하기보다 사실과 기준을 먼저 확인하게 됐어요. 덕분에관리자끼리 이야기하는 방식이 많이 차분해졌습니다.
**기관리더십32
Q
리더 교육을 현장에 적용하면서 도움이 된 부분은요?
팀원 문제를 제가 다 해결해줘야 한다고 생각했는데, 질문하고스스로 답을 찾게 돕는 게 리더 역할이라는 걸 알게 됐어요.
**기업HRM 체계33
Q
인사제도를 정리한 뒤 대표님의 체감은 어떤가요?
그때그때 판단하지 않아도 되니까 정말 편해졌어요. 직원에게 설명할때도 회사 기준으로 말할 수 있어서 좋고요.
**병원HRD 체계34
Q
교육체계를 만든 뒤 가장 달라진 점은 무엇인가요?
교육을 많이 하는 것보다 지금 이 직원에게 무엇이 필요한지가 먼저보이기 시작한 게 가장 큰 변화였어요.
**기업리더 코칭35
Q
리더 코칭을 받은 뒤 회의 운영은 어떻게 달라졌나요?
예전에는 제가 말하는 시간이 길었는데, 지금은 질문을 먼저 던지고팀원 의견을 정리하게 되면서 회의가 훨씬 살아났어요.
**병원업무매뉴얼36
Q
업무매뉴얼을 정리한 뒤 현장 혼선이 줄었나요?
누구에게 물어봐야 하는지, 어떤 순서로 해야 하는지가 정리되니까신입도 덜 불안해하고 기존 직원도 반복 설명이 줄었어요.
**기관피드백37
Q
피드백 기준을 맞춘 뒤 어떤 변화가 있었나요?
사람마다 다르게 말해서 오해가 많았는데, 이제는 관찰 사실과 기대기준으로 말하니 직원들도 방어적이지 않아요.
**기업스킬맵38
Q
스킬 기준을 만들고 나서 무엇이 가장 좋아졌나요?
누가 무엇을 잘하고 부족한지가 보여서 교육도 훨씬 정확해졌고,다음 성장 단계도 설명하기 쉬워졌습니다.
**병원조직건강39
Q
조직진단 결과를 본 뒤 바로 행동한 것이 있었나요?
막연히 분위기가 안 좋다고만 느꼈는데, 어떤 팀에서 어떤 항목이낮은지 보여서 우선순위를 바로 잡을 수 있었어요.
**기업성과 대화40
Q
성과 대화를 정례화한 뒤 구성원 반응은 어땠나요?
갑자기 평가받는 느낌이 줄고, 중간에 조율할 수 있는 시간이생겨서 팀원들도 훨씬 편하게 받아들였어요.
01
Diagnose
조직의 문제를
신호로 읽고
02
Design & Develop
제도 · 교육 · 운영 기준을
하나의 실행 구조로 연결합니다.
03
Deploy.
변화가 일회성 이벤트로 끝나지 않도록
운영체계를 내재화합니다.
EXPERTISE
우리의 전문 영역
진단에서 제도, 리더십, 성과관리, HR Tech까지.
현장에서 바로 쓰이는 결과물과 운영 구조로 연결합니다.
조직건강79
HRD4.1
HRM3.3
DIAGNOSIS
조직진단 리포트
HRM·HRD·조직건강 데이터를 한 화면에서 읽고 핵심 이슈를 구조화합니다.
직무핵심 역할 12
HRM SYSTEM
직무·직위·역할 기준
직무, 직위, 역할과 책임의 기준을 정리해 인사운영의 공통 언어를 만듭니다.
1:1 PREP리더 대화 카드
1이번 주 가장 막힌 지점
2관찰 사실로 피드백
3다음 행동·확인 시점
LEADERSHIP
리더 Playbook
원온원, 피드백, 갈등관리와 팀 운영을 바로 실행할 수 있는 리더 도구로 설계합니다.
PERFORMANCE목표 → 리뷰 → 보상
01목표 합의1:1
→
02KPI 설계기준·목표값
→
03리뷰진행·피드백
→
04보상평가·인정
PERFORMANCE
KPI·성과관리
목표 합의부터 KPI, 중간 리뷰, 평가와 보상까지 하나의 운영 루프로 연결합니다.
ORGTWINHR Operating System
People256
Growth4.22
Action78%
1:124
HR TECH
OrgTwin HR Tech
진단, 인사정보, 성장경로, 원온원, KPI를 연결해 조직 운영을 데이터로 보이게 합니다.
CULTURECulture Deck
MISSION · VISION · VALUES우리가 함께 일하는
기준을 만듭니다.
기준을 만듭니다.
컬처덱핵심가치행동원칙선포식
CULTURE
조직문화·컬처덱
미션·비전·핵심가치를 언어화하고 행동원칙과 선포식까지 연결해 조직의 약속으로 정착시킵니다.